Zaterdag 12 en zondag 13 september was het KM Safari Weekend. De start van honoursprogramma Kennismanagement 3.0. Even ter verduidelijking, het KM Safari Weekend werkt als volgt: Giet één groep super gemotiveerde studenten in een open en creatieve ruimte. Verzamel twee toffe docenten en voeg deze toe. Mix vervolgens 1/4 deel leerzame theorie, 1/4 deel activiteiten en 2/4 deel gezelligheid met elkaar en voeg deze aan het geheel toe. En dat is het KM Safari Weekend.
Na twee super leerzame en gezellige dagen werd mij gevraagd wat mij het meest inspireerde tijdens het weekend. Die vraag had ik snel beantwoord. Er was er één onderwerp dat ik nog niet kende, maar wel herkende namelijk Tuckman’s stadia van groepsvorming.
Hans Hoogerdijk, één van de twee toffe docenten, vertelde over het proces van groepsvorming. Elke groep doorloopt een aantal fasen voor groepsvorming en Tuckerman onderscheidt de volgende: de eerste fase is forming, waarin de groep wordt gevormd. De tweede fase is storming, hierin proberen de leden hun positie binnen de groep te bepalen. Dit is tevens de fase die wij, nuchtere Nederlanders, vaak overslaan. Het liefste gaan we in een keer door naar de volgende fase, namelijk norming. Tijdens deze fase worden de regels van de samenwerking bepaald. Vervolgens belandt de groep in de laatste fase performing, waarin de groep een écht team wordt. Dat betekent ook dat het proces opnieuw doorlopen moet worden, wanneer één van de leden wegvalt of erbij komt.
Ondanks dat ik nog nooit van meneer Tuckerman of zijn proces van groepsvorming gehoord had, vond ik het proces interessant en vooral ook herkenbaar uit mijn eigen ervaringen in een volleybalteam.
Nadat Hans het hele proces had toegelicht, kwamen de volgende vragen in mij op: hoe gaan organisaties daar mee om? Besteden zij wel genoeg aandacht aan groepsvorming? De afgelopen jaren zijn er veel reorganisaties geweest, wat veel teams uit elkaar heeft gehaald. Of alle teams ook de tijd hebben genomen om het proces opnieuw te doorlopen, is de vraag. Ook vraag ik mij af welke gevolgen dit heeft voor de organisatie en met name voor de kennis binnen de organisatie. In een wereld zoals deze, waar kennis macht is, is het extra belangrijk om het proces van groepsvorming goed te doorlopen. Als de posities onduidelijk zijn, kan de medewerker namelijk zijn kennis gebruiken als machtsmiddel.
Behalve macht, zijn er natuurlijk meer motieven voor medewerkers om hun kennis niet te delen. Ik hoop door onderzoek, dit semester, erachter te komen wat de motieven precies zijn. Deze zal ik dan over een half jaar ook uitgebreid met jullie delen.
Benieuwd geworden naar Tuckerman’s stadia van groepsvorming? Klik dan op deze link voor de theorie.
Patricia van Beusekom 